Auditoría de Recursos Humanos: Su desarrollo hasta el Covid-19

Jorge Alejandro Sánchez Henríquez  PhD – MBA – CPA
Profesor Universidad de Talca – Chile
Email    jsanchez@utalca.cl

La variable estratégica más importante en las empresas de hoy, sin lugar a dudas, está constituida por sus recursos humanos, es decir por el personal que “forma y le da forma y sustento” a la organización, al cual no se le ha dado el trato ni el sitial que le corresponde, afortunadamente esta situación lentamente se está revirtiendo en el tiempo, la gestión empresarial se basa, en su diseño y ejecución en la calidad y el compromiso del recurso humano, son precisamente las personas, las que en las empresas deben definir, diseñar, implementar y controlar las estrategias corporativas. Las personas quieran o no, se les asigne o no, igual cumplen un rol estratégico en la administración y dirección de las organizaciones de las cuales son parte. La convocatoria de la XXIII Conferencia Interamericana de Contabilidad, realizada en la década de los años noventa, reconocía que el recurso humano es el activo más valioso de los países.  Representa un caudal de conocimientos, que es la base sobre la que se sostiene la excelencia en el desempeño organizacional”, también expresaba que “ante la globalización e integración de la economía, la organización encuentra su verdadera ventaja competitiva en el conocimiento de su gente, su capital humano, el activo más valioso de la organización.

Poco a poco se van produciendo cambios de fondo en las organizaciones y están presentándose, por ejemplo, cambios en la valorización del capital humano, lentamente se está atribuyendo implícita o explícitamente la categoría de «activo» y no de «gasto» al recurso humano, es el comienzo de una serie de cambios que se presentarán en el corto y mediano plazo, y que será un camino sin retorno, que producirá cambios importantes en la gestión de la empresa. Poco a poco la preocupación por el recurso humano va tomando más relevancia y ello se explica por el grado de complejidad creciente y sostenida que tienen las organizaciones hoy en día, deben enfrentar escenarios más complejos y desafiantes.

Según Wherter y Davis (2013), es la auditoría de recursos humanos la que debe proporcionar el inventario de recursos humanos, que le permita a la organización planificar adecuadamente su futuro con el fin de lograr conseguir los objetivos que se impone, para Fombrum,Tichy y Devanna (1984) la auditoría de recursos humanos es la que suministra a la organización datos sobre la capacidad interna de la función de recursos humanos y datos del personal de línea sobre el tipo de servicios que necesita la organización en los niveles operacional, gerencial y estratégico. Para Idalberto Chiavenato (2017) la auditoria de recursos humanos puede ser definida como el análisis de las políticas y prácticas de personal de una organización y evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para el mejoramiento. El propósito principal de la auditoria de recursos humanos es mostrar cómo funciona el programa, localizando prácticas  y condiciones que son perjudiciales a la organización o que no están compensando su costo o aun, prácticas y condiciones que deben ser aumentadas.

Para Reyes (2002) la auditoría de personal tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un método especial, todas las funciones y actividades que en materia de personal se realizan en los distintos departamentos, para determinar si se ajustan a los programas establecidos y evaluar si se cumplen los objetivos y políticas fijadas en la materia sugiriendo, en su caso, los cambios y mejoras que deban hacerse para el mejor cumplimiento de los fines de la administración de personal. Guvenc G. Alpander (1985) postula firmemente que los recursos humanos limitan las fronteras del crecimiento y desarrollo organizacional mucho más que el mercado, la tecnología o la situación económica de una organización, en este contexto, el desarrollo futuro de la auditoría de recursos humanos, como un apoyo al desarrollo y control de los planes estratégicos de las empresas y como un apoyo al gobierno corporativo, basado principalmente en aspectos de mejoras continuas de procesos.

Tener recursos humanos altamente calificados y eficientes,  influirá en forma directa y sustantiva en el desempeño de la organización para el logro de sus objetivos estratégicos, resulta muy difícil contar con los mejores colaboradores en un mercado donde todos buscan y compiten por el mismo objetivo, los recursos humanos son, sin lugar a dudas, el “activo” más importante que posee una organización, independiente de su tamaño, giro y mercado en el cual intenta tener éxito, resulta obvio entonces que los directivos quieran saber cómo está comportándose su activo más relevante, es precisamente en este punto donde la auditoría de recursos humanos tiene un papel relevante, a través de ella, se consigue optimizar, tanto las capacidades y habilidades de los trabajadores, como también de los procesos y sistemas relacionados con la administración de personas en la organización. En ese sentido se puede entonces afirmar que el personal se constituye, sin lugar a dudas, en el “capital o patrimonio” más importante que tiene toda organización, del cual por desconocimiento o por falta de información fidedigna,  todavía no se obtiene la máxima eficiencia,  dicho de otra manera, los trabajadores son el recurso más estratégico de las organizaciones hoy en día, y se debe revisar, de manera sistemática, con todo detalle y cuidado, su administración y comportamiento (objetivo de la auditoría de recursos humanos), para así maximizar su desempeño.

A través de investigaciones empíricas sucesivas, se ha podido constatar que el desarrollo de la auditoría de recursos humanos es aún incipiente, falta mucho camino aún por andar para desarrollar y masificar esta poderosa herramienta de apoyo a la administración de las empresas, en efecto, este desarrollo incipiente se está corroborando, en un estudio de tipo bibliométrico que se encuentra en proceso en estos momentos y que se desarrolla en la base de datos Scielo, que es un proyecto de biblioteca electrónica, de la Fundación para el Apoyo a la Investigación del  Estado de Sao Paulom, Brasil (Fundação de Amparo à Pesquisa do Estado de São Paulo — FAPESP) y del Centro Latinoamericano y del Caribe de Información en Ciencias de la Salud (BIREME), incluye en la actualidad a 1784 revistas, en todas las áreas del conocimiento de Sudáfrica, Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Cuba, España, México, Perú, Portugal, Venezuela, además se encuentran en fase de desarrollo Bolivia, Paraguay y Uruguay. En ese trabajo se encontraron más de 4.000 artículos relacionados con administración y control de recursos humanos, sin embargo, un análisis más depurado realizado a la producción científica, determinó que no son más de 40 los trabajos relacionados y de manera más bien indirecta con auditoría de recursos humanos, lo que ratifica el deficitario desarrollo científico sobre el tema.

Es imperativo para el administrador de empresa, tener la certeza del alineamiento estratégico entre trabajador y empresa, para Sánchez y Alvear (2020), la auditoría de recursos humanos muestra cómo se están aprovechando los recursos humanos y si el personal está aportando a la organización.

La actual pandemia está afectando al mundo y a sus empresas, en efecto, el Covid-19 afecta en la actualidad a toda la humanidad según estadísticas de la Universidad Johns Hopkins de Estados Unidos y de la Organización Mundial de la Salud (OMS), los muertos producto de la pandemia superan el millón de personas a septiembre 2020, teniendo a Estados Unidos con el mayor número de decesos, 205.031, seguido por Brasil con 142.058 e India con 95.542 y se han alcanzado los 33.273.720 de contagios en el mundo  y los tres países con más infectados por el coronavirus corresponden a Estados Unidos con 7.147.241, seguido de India con 6.074.702 y Brasil con 4.745.464. La OMS plantea que el continente americano concentra la mitad de los casos, con casi 16.500.000, en Latinoamérica los casos alcanzan a casi los 5 millones de contagiados, mientras que en el sudeste asiático hay confirmados 6.810.494 contagios, en contraste con la región de Asia Pacífico, la menos afectada del mundo, con 604.576 detectados.

La pandemia del Covid-19 fue catalogada por el secretario general de Naciones Unidas, António Guterres, como una situación escalofriante y además planteó que todavía no se vislumbra el final, sin lugar a dudas este personero tiene toda la razón y está afectando a las organizaciones de una manera implacable e imposible de predecir hace algunos meses,  el principio de continuidad de negocio también se está viendo comprometido en diferentes partes del mundo, las empresas se deben adaptar rápidamente a un ambiente altamente complejo y la auditoría, obviamente no se puede abstraer a esta cruda realidad y por supuesto estos cambios forzados afectan también a la auditoría de recursos humanos. A nivel de procedimientos básicos el Covid-19 no afectaría la naturaleza del trabajo del auditor de recursos humanos, lo que sí se verá afectado son los riesgos de la organización y por lo tanto el riesgo que corre el auditor al realizar su trabajo de auditoría.

Entre los riesgos específicos que afectan a la empresa y también deben ser considerados por el auditor de recursos humanos, se tiene entre otros, a los problemas crecientes de liquidez y financiamiento, cargas de trabajo excesivas, tiempo de respuesta más reducidos, problemas de salud en los trabajadores, problemas en productividad, alteraciones en el compromiso e identificación en los trabajadores y problemas en compensaciones y todos los riesgos asociados a múltiples programas de contingencias en las diferentes áreas en las empresas.

A modo de ejemplo se puede citar como un riesgo emergente para la empresa y el auditor, a todo lo relacionado con el trabajo remoto, esta nueva forma forzosa de trabajo, ha provocado cambios profundos y sustantivos en la manera de realizar los procesos en las organizaciones, lo que vino aparejado con la necesidad imperiosa de aplicar habilidades blandas como la inteligencia emocional, la empatía, la flexibilidad y la resiliencia, a la par con ello apareció una demanda por nuevos conocimientos y la obligatoriedad de desarrollar en un corto plazo destrezas en el manejo de operaciones a distancia, esta situación ha provocado una serie de riesgos asociados a esta nueva forma de operación y trabajo, tanto para la empresa como para el auditor de recursos humanos.

Esta situación de pandemia y la apertura a nuevas formas de trabajo y de relacionamiento con sus grupos de interés, le ha provocado a la empresa, tener que incursionar en muchos temas nuevos, como los expuestos anteriormente y a manejos forzados y excesivos de información, de tecnología, de software, de redes sociales y de capital humano, se espera que esta situación produzca que los directivos de la empresa necesiten mucho más apoyo de sus unidades de auditoría y por tanto pidan mucho más trabajo de auditoría y este se haga en un ambiente de escases de recursos y condiciones muy adversas, a esto se debe agregar que los auditados también tienen sus cargas de trabajo muy abultadas y el tiempo para atender y trabajar con el auditor se verá seriamente afectado y reducido, lo que ya está provocando problemas de disposición en los auditados, adicionalmente a estas dificultades, esta la limitación en las visitas presenciales, que en caso de la auditoria de personal son fundamentales, todas estas situaciones por sí solas, aumentan el riesgo del trabajo del auditor de recursos humanos. Una alternativa para realizar un trabajo en estas condiciones tan adversas lo constituye la auditoría remota y la auditoría concurrente o continua.

Que quedará post Covid-19 y que la auditoria de recursos humanos debería capitalizar a nivel de su desarrollo futuro, entre los aspectos que la pandemia le heredará al mundo de los negocios esta un incremento del trabajo a distancia, un mayor uso de tecnología al servicio de las comunicaciones con clientes internos y externos, menos viajes de trabajo, reuniones más acotadas y mucho más orientadas, manejo más sofisticado de información en forma remota, mayor capacidad de trabajo, mayor autocontrol en personal y procesos, implementación de controles concurrentes y bastante experiencia en auditoría remota y auditoría continua o concurrente.

Como se puede constatar, existen variadas visiones sobre la auditoría de recursos humanos, lo que se traduce en un concepto en pleno desarrollo teórico, con aplicaciones prácticas bastante incipientes, es muy probable que se escuche hablar con mucha mayor frecuencia sobre este concepto, aún en tiempos de Covid-19 y será bastante más utilizada en el futuro y en ello la pandemia aportará un granito de arena a su desarrollo.

• Alpander, G. (1985). Planeación estratégica aplicada a los recursos humanos. Bogotá, Colombia: Norma.

• Chiavenato, I. (2017). Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones (10ª Edición). España: McGraw Hill Interamericana.
• Fombrun, C., Tichy, N. y Devanna, M. (1984). Strategic human resource management. New York: John Wiley and Sons.
• Reyes, A. (2002). Relaciones humanas. I Parte. Administración de personal. México: Limusa.

• Sánchez, J., Alvear, S. (2020). Implementación de sistemas de evaluación de personal en empresas chilenas, etapa inicial para medir su impacto en la gestión de la empresa. Revista Contaduría y Administración. México. V66, Numero 1.

• Werther, W. y Davis, K (2013). Administración de recursos humanos, el capital humano de las empresas (7ª Edición). México: McGraw-Hill Interamericana.