Por Mariela Svetlichich (Uruguay)

Las organizaciones nacen en el mundo de las ideas, donde una persona vislumbra una necesidad que necesita ser satisfecha y con esfuerzo y coraje nace el emprendimiento. Así comienzan la mayoría de las empresas familiares, desde el cuarto de estar de una casa, acompañados por un grupo de colaboradores que cree en ese proyecto o sueño. No obstante, en la medida que van adquiriendo cierto porte, comienzan los problemas denominados de crecimiento, qué de no atenderse a tiempo, lleva a la muerte de la organización.

Muchas veces las empresas se enfrentan con diferentes situaciones: conflictos con los trabajadores, con clientes, situación financiera inestable; por otra parte, la gerencia saturada de datos, informes, cifras, no puede arribar a una solución rápida a los acuciantes problemas que se le presentan.

El análisis racional, nos acerca a la pista de los problemas, pero no nos muestra una visión global del mismo. Recientes investigaciones de cómo las organizaciones evolucionan y se desarrollan, nos permite utilizar nuevas formas de análisis, llamadas “Constelaciones Organizacionales” o “Configuraciones Sistémicas”, donde mediante una mirada sistémica se logra el acercamiento a dinámicas ocultas que están funcionando en la organización o empresa.

Este método permite a la empresa cambiar la visión del problema, ampliando y profundizando su mirada sobre el asunto que le preocupa y al que no le encuentra solución. Rápidas, creativas, eficaces, centradas en la solución y obligándonos a entender los problemas desde una perspectiva nueva.

Las empresas, desde la visión organizacional, tienen como denominador común a los seres humanos y la dinámica sistémica surge cuando los seres humanos funcionan en grupo.

El pensamiento sistémico considera que las personas somos, a lo largo de nuestra vida, componentes de diferentes sistemas, como la familia, el trabajo o nuestro grupo de amigos. Entre los miembros de estos sistemas se crean vínculos y conexiones latentes, ocultas, que en ocasiones dan lugar a tensiones o bloqueos.

Prestar atención a estas dinámicas inicialmente invisibles a los ojos, supone un cambio de enfoque imprescindible para dar solución a problemas complejos que no podemos abordar desde un planteamiento lineal e individualista

Si bien los objetivos de las organizaciones pueden ser muy diferentes, cuando nos referimos a una empresa, indefectiblemente los objetivos pasan por un filtro previo, que es común a todos y consiste en la obtención de beneficios. Para alcanzar este objetivo, las empresas se organizan en departamentos, se distribuyen funciones, se asignan tareas, se establecen relaciones con proveedores, colaboradores y clientes, configurándose un orden determinado que permite alanzar el objetivo fijado.

En una organización las personas que la conforman tienen tareas encomendadas para las cuales fueron especialmente contratadas recibiendo como contraprestación una remuneración. Estas tareas tienen como objetivo colaborar con la organización para permitirle lograr su objetivo final, sea este monetario o social.

El trabajo sistémico nos permite observar a la organización como un todo, al cual pertenecen todas las personas, que de una u otra forma ayudan con la obtención del objetivo; se incluyen también las personas que en el pasado fueron significativas para la organización, como ser sus fundadores, sus socios, sus trabajadores y todos aquellos que de alguna forma fueron significativos en la vida de la organización, inclusive los que fueron excluidos y aquellos tratados injustamente.

Entre las herramientas destacadas del trabajo sistémico, se encuentran las constelaciones o configuraciones sistémicas, que partiendo de la observación fenomenológica de los miembros que integran el sistema, permite detectar los desequilibrios existentes, mostrando la información que se encuentra en un nivel no consciente de la organización., Se busca que mediante la aplicación de diversas técnicas se restablezca el equilibrio sistémico perdido.

Las Organizaciones y los Principios Sistémicos

El pensamiento sistémico nos permite ver a la Organización como un organismo vivo, donde las dinámicas del todo influyen por encima de los individuos que la componen.

Se puede establecer que, una organización estará saludable y viva cuando se respeten los principios sistémicos.

1. Pertenencia – El respeto es el principio más importante, “lo que es, debe ser permitido ser” y dentro del sistema todos tienen el derecho a su lugar. Cuando las personas reconocen que tienen un lugar en la organización y son respetadas, podrán trabajar con tranquilidad. Todos tiene derecho a pertenecer y nadie debe ser excluido, incluso los que por distintas razones ya no están en la organización. No debemos olvidar que la pertenencia es electiva y exige el cumplimiento de responsabilidades. Muchas veces sucede que cuando pasa el tiempo creemos que, porque alguien ya no está, – fundadores, trabajadores despedidos entre otros -podemos olvidarnos de ellos, no obstante, luego observamos que esos puestos tienen una alta rotación o enormes dificultades para cubrirlos. Una organización sana se dirige hacia el futuro, teniendo presente en su memoria a sus fundadores, a sus valores y a todos los esfuerzos de toda la gente que ha hecho posible que la organización esté donde hoy está. Este reconocimiento del pasado es lo que permite que la organización adquiera fuerza para su desarrollo futuro.
2. Equilibrio – También tiene que establecerse un “equilibrio entre dar y recibir”: entre los individuos; entre los individuos y el sistema y entre las diferentes partes del sistema. Es responsabilidad de la Organización crear un ambiente donde todos se sientan tratados de modo equitativo, reconociendo los talentos de cada uno de sus integrantes. Una forma de cuidar este principio es remunerando de forma equitativa a sus funcionarios, reconociendo los logros y progresos, fomentando el “ganar – ganar” y evitando el surgimiento de mártires en alguna área.
3. Jerarquía – El sistema exige que ciertas “posiciones y órdenes de prioridad” deban ser respetadas. Esto incluye la antigüedad, especialización, cualificación, jerarquía funcional, etc. Cuando en las organizaciones se crean funciones no necesarias para favorecer a determinadas personas sin respetar la antigüedad o la jefatura, se viola el principio de pertenencia, produciendo un sufrimiento organizacional el cual se verá reflejado tanto dentro como fuera de la organización.

No obstante, es importante indicar que estos Principios Sistémicos no son “leyes” ni “reglas”, ya que, aun ignorándolos, los sistemas pueden seguir funcionando. Ahora bien, si los tenemos en cuenta, la organización fluye de una forma más armónica dando sensación de alivio y de que todo está en el lugar correcto.

La Constelación permite acceder a esa información que se encuentra guardada a nivel del subconsciente de la organización, nos enseña a observar y descubrir que es lo que está ocurriendo en su interior.

La Herramienta de la Constelación Organizacional 

Las Constelaciones Organizacionales o Configuraciones Sistémicas, son una herramienta que nos permite acceder a las dinámicas sistémicas que están funcionando en la organización, para tratar de comprenderlas, corregirlas o dar posibles soluciones. El trabajo tiene como objetivo descubrir la dinámica fallida, mediante intervenciones que permitan devolverle al sistema el orden perdido.

Pueden utilizarse como una triple herramienta: de diagnóstico, de diseño y de cambio. Cuando es utilizada como diagnóstico, nos permite clarificar lo que está sucediendo; si la utilizamos como herramienta de diseño, se enfoca a la simulación de situaciones futuras; si la utilizamos como herramienta de cambio, permite solucionar aquello que está fallando en la dinámica empresarial, detectando la dinámica disfuncional para posteriormente corregirla y permitir que la organización se enfoque a nuevos rumbos.

Se realiza mediante una representación espacial, de aquellos elementos implicados del sistema, utilizando para ello figuras o personas como representantes de los elementos a constelar.

Este trabajo permite conocer en un mínimo de tiempo, una cantidad de información relevante acerca del sistema. Se trata esencialmente de hacer un diagnóstico lo más exacto posible y mostrar los cambios necesarios con vista a la resolución del problema.

La metodología utilizada está basada, en técnicas fenomenológicas orientadas a lo que sucede (fenómeno) y al proceso atendiendo a la particularidad de cada empresa u organización como caso “único”, sin imponer modelos prefabricados.

Se puede realizar en consulta individual o en talleres vivenciales abiertos al público o cerrados a un grupo determinado.

Algunas dinámicas presentes en las Constelaciones

Una dinámica es un patrón de relaciones o posiciones entre los elementos de un sistema y constituyen el núcleo de la Constelación. Todas ellas proceden de un desarreglo en alguno de los principios sistémicos, La clave para trabajar hacia la solución del problema planteado, está en reconocer las dinámicas esenciales que tiene mayor fuerza para trabajar con ellas.

Estas dinámicas pueden agruparse, de la siguiente forma:

1. Cambio de Contexto
2. Repetición en otro nivel de la estructura
3. Identificaciones Personales
4. Hibridación de sistemas
5. Confusión entre personas y posición

a)    Cambio de Contexto

Se transfiere algo de un contexto a otro, siendo uno de ellos el organizacional. Lo más común es algo que sucede en el campo familiar se traslada de forma inconsciente al campo organizacional. Se puede observar esta situación a través de cuatro dinámicas diferentes:

• Estar vinculado a otro contexto – La persona no se encuentra en su fuerza debido a que algo que pertenece a otro contexto interfiere en el organizacional. Generalmente esconden lealtades familiares, por ejemplo, hijo de un obrero, no consigue ascender o alcanzar una jefatura por no ser superior a su padre.
• Transferencia de un patrón – La persona trae un patrón de su sistema familiar que se repite de forma inconsciente en la organización. La persona está plenamente presente en la organización y en su fuerza, pero el patrón familiar se proyecta a los colegas y la organización. Esta dinámica es muy común en las empresas familiares. La empresa funciona como tal, pero existen determinados comportamientos que no son claros porque vienen de otro sitio que es el familiar.
• Doble Imagen – La persona de un sistema se confunde con una persona de otro sistema. Alguien mira a una persona de la organización y ve en ella a alguien que pertenece a otro sistema. Esta dinámica la encontramos en la mayoría de los conflictos de relación.

b)    Repetición en otro nivel de la estructura

Un esquema de funcionamiento se repite en varios niveles de la estructura de la organización. Son dinámicas que ocurren con relativa frecuencia y generalmente producen un atasco organizacional

• Repetición de un patrón – El patrón de funcionamiento del sistema se repite en diferentes niveles, por ejemplo, un equipo muestra un conflicto irresuelto el que aparece repetido en el equipo directivo.
• Repetición de un patrón de fondo – Detrás del conflicto que aparece en un nivel de la organización, aparece el contenido de una dificultad no resuelta en otro nivel, por lo cual comienzan a aparecer conflictos recurrentes, opiniones diversas y contrapuestas que hará que el conflicto permanezca bloqueado sin resolver.
• Mostrar algo excluido – En una organización algunos miembros muestran con sus sentimientos algo que el resto de la organización no ve o ha sido excluido. Se busca hacer visible lo que no se puede ver.

c)    Identificaciones Personales

Alguien en la organización se identifica con algo o alguien, o con tareas que no le corresponde. Es como si se lo contratara para hacer la tarea que le corresponde a otra persona o a otro nivel de la organización.

• Llevar algo por otro – La persona carga con una “deuda” que no ha sido “pagada” por la organización, es como si llevara sobre sus espaldas la carga de la empresa. En la constelación se observa que el representante se siente sobrecargado y débil, lo cual se manifiesta a través de su reacción verbal, su expresión facial y su postura. La esencia de la dinámica es que intenta hacer algo que otro no puede hacer.
• Triangulación – Es un trastorno del principio del orden. Alguien se ubica en un puesto de un nivel jerárquico superior, generalmente en una situación de conflicto entre los involucrados. El involucrado en la triangulación se suele sentir como desubicado, pero también siente la seducción de la sensación de poder que le otorga la triangulación. Ejemplo de esto es el jefe que consulta a su secretaria sobre cómo resolver conflictos de la empresa, si bien en un comienzo la puede hacer sentir valorada y con poder, a la larga sus compañeros la verán como sospechosa generándole un vacío.
• Parentificación – El principio que se está trastocando es el del orden. Alguien se siente mejor que el jefe, o haría la tarea mejor que él, ubicándose en una posición soberbia por encima de él. Esta dinámica conduce a la pérdida de energía y produce ansiedad en la organización. El sistema en general pierde armonía ya que la atención está centrada en mostrar las debilidades de la dirección y en destacar su lugar que en realizar el trabajo.
• Identificación con un objetivo – Es una descompensación del principio del dar y tomar. En estos casos cuando un empleado se identifica con un objetivo o con un ideal, los demás compañeros no lo ven a él, sino que ven al objetivo. Generalmente se sienten como perdido o desconectados de la tarea. La persona se hace cargo de algo que pertenece a la organización.
• Seguir a alguien – Alguien o una parte del sistema tienden a seguir a una persona que no fue suficientemente reconocido o que dejó la organización de forma prematura. Se llama a este tipo de dinámica de “segundas y terceras generaciones”, ya que muchas veces tienen que ver con generaciones anteriores o con los fundadores de la organización.

d)    Hibridación de Sistemas

En este caso es cuando se mezclan las dinámicas de dos o más sistemas. Son comunes en organizaciones o empresas que han sufrido procesos de fusión.

• Identificación con otro grupo – Alguien está identificado con otro grupo que en el contexto actual no existe o ya no es relevante. Ejemplo es aquel gerente que se identifica con los empleados despedidos, o cuando existe un conflicto de lealtades un profesional que se siente identificado con el personal administrativo.
• Proyección de dinámicas en otro grupo – La persona proyecta la dinámica de su propia organización en otra. Es una forma infantil de percibir las organizaciones que no reconoce el valor y la cultura de la nueva organización, no otorgándole la seriedad debida.

e)    Confusión de personas o puestos

Las organizaciones tienen como característica una relación de posición y puestos que se vinculan entre sí. Las personas ocupan esas posiciones y estas son funciones sistémicas de la organización. Muchas veces se toma a las personas por sus posiciones y viceversa. Por otra parte, sólo aquellas funciones que son importantes para la existencia de la organización son las que deben perdurar en el tiempo.

• No existe el puesto/posición – Se da cuando la función no existe en la organización, alguien ha sido nombrado en la organización sin que exista un puesto real para él. La dinámica que se percibe es que el representante está permanentemente buscando un lugar adecuado sin poder encontrarlo.
• El puesto está ocupado – Esto se da cuando la función está ocupada por otra persona, o cuando la persona que lo ocupaba se marchó de la empresa, pero todavía se siente muy presente.
• Posiciones sobrecargadas – Son posiciones individuales o un departamento, que cargan sobre sí demasiado peso. Cualquiera que pasa a desempeñar esa posición experimentará que no puede conseguir logros importantes desde allí o que no puede mantenerse en esa tarea por mucho tiempo. Generalmente se dice que esa posición se encuentra sobrecargada cuando alguien que la ocupó tuvo que abandonar la organización en circunstancias negativas, ya sea por un conflicto no resuelto, un accidente, se murió o fue excluido del sistema.

Formatos de Constelaciones

Existen distintos tipos de Constelaciones, que fueron desarrolladas por varios autores y se aplican según los casos, los temas y la sensibilidad del coordinador. Así tenemos entre otros:

• Normales – Se aplican a los sistemas familiares y organizacionales.
• Ciegas u Ocultas – Se desarrollan con muy poca información sobre el tema o contexto.
• Estructurales – Tienen un formato predefinido de colocación de los representantes en el espacio, de acuerdo con la cuestión a tratar.
• Problema – Se realiza oculta o con representantes para los recursos, los obstáculos, la solución u objetivo y para el consultante. Se puede incluir un objetivo a mediano plazo y también resulta interesante colocar un representante para los intereses ocultos.
• Diagnóstico – Se utilizan para cuando no hay un tema específico a tratar. Son útiles para conocer la dinámica y diagnosticar el funcionamiento de una empresa u organización.
• Tretalema – La utilizamos cuando existe indecisión entre dos a más alternativas o posibilidades de solución.

Triángulo de valores o Polaridades de Creencias – Se usan para la integración de valores en una determinada organización.