La Gestión del Cambio a través del Desarrollo Organizacional

La Comisión de Educación de la AIC realizó, el 14 de abril de 2021, la conferencia virtual “La gestión del cambio a través del desarrollo organizacional» con el expositor Gustavo Concari (Uruguay) y tuvo como moderador Mario E. Díaz Durán (Uruguay).

El Dr. Gustavo Concari plantea que el desarrollo organizacional es una disciplina que estudia y propone métodos para facilitar el cambio en las organizaciones, para hacer énfasis en que el tema central es el cambio. Esto porque además a veces en alguna empresa grande y por extensión algunas personas, confunden desarrollo organizacional con el nombre del departamento de personal. ¿Por qué las organizaciones deben cambiar? Acá creo que todos pensamos en la pandemia y de las consecuencias que traerá en el mundo del trabajo. ¿Se frenará la globalización?, ¿seguirá instalado el teletrabajo?, ¿cómo cambiaran nuestras costumbres laborales?

Sabemos que las tendencias del presente se proyectan en el futuro, pero no sabemos cómo se estructurarán, desde que Colón llegó a América la globalización está presente, por lo que con o sin pandemia, va a continuar.

Hay algunas palabras que forman parte de nuestra vida actual, entre ellas globalización, pandemia, Organización Mundial de la Salud, inteligencia artificial, trabajo a distancia, movilidad, cuarentena y resiliencia. Pero podemos preguntarnos: ¿seguirán siendo parte de nuestro discurso en tres meses?

Algunas quedarán y otras se irán: quedarán las que estaban desde antes y que seguirán teniendo sentido y uso en el futuro: inteligencia artificial, globalización; se irán las que están netamente asociadas a la pandemia: cuarentena; otras quizás cambien su significado: trabajo a distancia, movilidad.

Entonces podríamos decir que el cambio forma parte de nuestras vidas, de nuestras organizaciones y en definitiva de nuestro entorno. Ahora bien, podemos identificar algunas continuidades en ese cambio y ello sirve para estructurarlo. Las organizaciones no tienen más remedio que adaptarse a él, pero no pueden hacerlo de cualquier modo. En consecuencia, existe una forma ordenada de cambiar, eso es en esencia el desarrollo organizacional: un cambio planificado, en etapas y con metas claras. Esto es importante recalcar pues el común de los mortales con background organizacional tendemos a pensar en el cambio como algo negativo y que lo estándar es lo correcto.

Parece contradictorio hablar de “cambio ordenado” pero no lo es, si se pueden identificar puntos de anclaje del mismo, no habría problemas. Algunos ejemplos de ello: la globalización, el aumento de la expectativa de vida, el auge de las tecnologías de la información, la preocupación medioambiental, etc. La dificultad inicial (cambiar) ahora es otra, es como cambiar en la dirección en la que van las cosas. Para ello el desarrollo organizacional dice como intervenir y donde hacerlo.

El análisis sistémico como forma de diagnóstico de la organización, permite analizar el sistema en el que actúan la persona, el grupo y la organización y mostrar cómo interactúan diferentes variables sobre las partes de una organización. Por ejemplo, si se analiza el comportamiento de una persona, no se comporta igual si sabe a la perfección su tarea que si es nuevo en ella. Algo similar ocurre con un grupo de personas, se comportan distinto si forma parte de una estructura rígida que si son parte de una organización flexible. Todo esto se hace con esquemas.

¿Cuáles son esas etapas? Las etapas están en relación con el “como” y básicamente son cuatro:

• Diagnóstico
• Planificación
• Intervención
• Evaluación

¿Dónde se interviene? Básicamente hay tres unidades de intervención:

• La persona (el individuo de la organización)
• El grupo (por ejemplo, una sección)
• La organización

¿Que se busca con las intervenciones? Los objetivos son múltiples:

• Hacer a la organización más humana
• Hacer a la organización más productiva (eficiente).
• Mejorar la comunicación
• Mejorar la “salud organizacional”
• Hacer a la organización más abierta
• Llevar a la organización en el sentido en que va el mundo

A continuación, el expositor plantea el ejemplo de una organización universitaria que desea dejar de educar en la forma tradicional: a cada alumno individualmente, en clases de 30 a 40 alumnos.

Entonces las cuatro etapas serían:

• Diagnóstico: ¿Cómo se desea evolucionar?, ¿cuál será el nuevo modelo educativo?, ¿qué inconvenientes presenta el sistema actual?, ¿cómo es la cultura de la organización?, ¿que indican los cuestionarios?
• Planificación: ¿Dónde intervenir?, la visión que perseguimos es…, la nueva cultura organizacional debe ser…, los plazos que tenemos son…, el futuro organizacional deseado es…
• Intervenciones: a nivel de grupos, de individuos y general, técnicas recomendadas para realizarlo, metas buscadas

Evaluación: ¿se lograron las metas establecidas?, ¿qué aspectos hay que pulir?, ¿qué dicen los indicadores y las mediciones?