Calibrando la brújula ética y moral del Líder

La Comisión de Ética y Ejercicio Profesional de la AIC realizó, el 21 de mayo de 2021, la conferencia virtual “Calibrando la brújula ética y moral del Líder» con el expositor Marcelo Bueno (Ecuador) y tuvo como moderador a Renato Coronel D. (Ecuador). 

Cuando las compañías pretenden crear un ambiente ético y moral, la mayoría de ellas se atienen a sus políticas. Sin embargo, los prevengo, las políticas producen una obediencia renuente, mientras que los valores, la ética y la moral, estimulan el compromiso con propósito. 

• La ética: ¿concepto o forma de vida?

Desde que la ética surgió como concepto, se redefinió el actuar del ser humano en relación consigo mismo y con las demás personas con las que interactúa. Las personas en su vida diaria se enfrentan a una serie de escenarios y circunstancias (tanto en el ámbito personal como en el profesional); que requieren de una sólida formación en valores que les permita enfrentar los problemas éticos, de manera ordenada y equilibrada. En múltiples ocasiones, para las organizaciones y sus colaboradores, actuar éticamente representa la diferencia entre alcanzar el éxito o llegar a un inminente fracaso. 

Hoy en día cada vez en mayor número, organizaciones comienzan a conformar su estructura con cimientos basados en los valores organizacionales, así como la forma de actuar y transferir estas acciones con otras personas y organizaciones, sin embargo, a un existen empresas para las cuales “el fin justifica los medios”, y aquí es donde habría que cuestionarse cuál es el rol del liderazgo y la ética en la actualidad. 

La ética se encuentra con varios obstáculos en su aplicación y se encuentra estrechamente ligada al medio en donde se desenvuelve cada persona, “probablemente si yo soy parte de un entorno donde robar es lo común, aunque es malo, mi percepción es que es bueno – o no tan malo, puesto que el medio lo valida, aunque en un contexto general, esta práctica no sea ética”. 

De igual manera cuando una persona llega a una empresa, aunque ya cuente con una visualización de lo permitido y no, en muchas ocasiones choca con la cultura de la organización, puesto que no necesariamente los principios éticos en los que se basa serán siempre iguales a los de la comunidad de la cual proviene el empleado. 

La ética empresarial retoma valores universales, ante ello, el gran desafío de las empresas actuales es operar bajo un esquema sustentado en “principios gobernantes” (la ética, moral, etc.), de tal manera que sus colaboradores no solo lo adopten, sino que los permeen en su entorno social; puesto que existe la posibilidad de que los principios y valores con los que los colaboradores conviven desde su entorno familiar coincidan con los de la organización, lo que facilita trabajar coordinadamente. “Sin embargo es importante que las organizaciones y sus líderes prediquen con el ejemplo, señaló el Socio Líder de Tips Anónimos de Deloitte. 

No obstante que el convencimiento debe venir por parte de los líderes de la empresa, lo más relevante, y que casi nadie toma en cuenta, es el ejemplo que los profesionales observan en sus pares, ¿se comportan adecuadamente?, ¿respetan las políticas de la empresa? Su ejemplo es imprescindible para fortalecer la conducta ética de un grupo de trabajo. 

• La ética como estructura formal de las organizaciones

Aun hoy en día existen organizaciones que se estructuran con el fin de generar ingresos y/o recursos sin importar la forma en que los consiguen, yéndose por un camino relativamente sencillo (aunque peligroso) fuera de toda norma convencional; sin embargo, contar con una cultura ética sólida permitirá generar esos mismos ingresos, disminuir pérdidas (en caso de haberlas), así como detectar posibilidades de fraude o rotación, emprendiendo acciones que terminan beneficiando al control interno de las organizaciones. 

El “robo sistemático” es una acción recurrente dentro de cualquier trabajo, sin embargo, para contrarrestarlo, o bien para convertirlo en una acción en favor de la empresa, es fundamental conocer los factores que lo originan. Ejemplos hay muchos, enfoquémonos en uno sencillo: El presupuesto asignado a los gastos de papelería normalmente tiene picos en los meses de junio, julio y agosto, y regresa a sus niveles normales en septiembre, cuando inicia el ciclo escolar. Esta variación no requiere mucha explicación, ya que conceptualmente se “presupuestaría el robo”, sin promoverlo abiertamente. El silencio es una de las maneras más fuertes de marcar lo que es aprobado y lo que no. 

Con esta acción (muchas veces minimizada) se fomentan comportamientos no éticos, puesto que las organizaciones abren la puerta para que los colaboradores tomen artículos de papelería para un uso personal fuera de la empresa. Si esto es lo que se quiere de forma deliberada, entendiendo como un beneficio y/o apoyo a las familias de los colaboradores, deben ser claros a dar esta aprobación. 

Desde un punto de vista estratégico y de imagen, ofrecer a los colaboradores un paquete de artículos promocionales de la empresa con logotipo (bolígrafos, libretas, gomas, etc.) permitiría, por un lado, disminuir el “robo sistemático” y por otro, cubrir una necesidad de los colaboradores y fomentar el sentido de pertenencia hacia la organización. 

La adopción de una cultura ética por parte de las organizaciones no es sencilla, puesto que inicialmente, las empresas deben vigilar el estricto cumplimiento de los lineamientos éticos, mismos que deben haberse establecido previamente en un Código de Ética; mientras que al presentarse comportamientos inapropiados se deben de aplicar sanciones severas para evitar que se conviertan en costumbre. 

• El profesional comocopartícipedel comportamiento ético 

“Lamentablemente en muchas organizaciones se malinterpreta: lo que no está prohibido, está permitido». 

En el terreno profesional los colaboradores deben sentirse copartícipes de los logros de la empresa a través de una decisión que provendrá de su convicción ética, más que de una obligación.  

Asimismo, los miembros de cualquier organización deben de mantener los más altos estándares de conducta, personal, empresarial y legal, y mostrar respeto a sus superiores, pares y subordinados. Es importante destacar que un comportamiento antiético, no sólo involucra a quien lo protagoniza, sino también a aquellos que lo observan, ya que tan culpable es quien 

Las organizaciones que cuenten con una cultura ética, por consecuencia se beneficiarán de un mejor control interno; sin embargo, la adopción del Código de Ética deberá estar sustentada en primera instancia, por la implementación de un Comité de Ética, encargado de promover y vigilar el cumplimiento del Código en las Organizaciones 

• El Comité de Ética

En los últimos diez años, las empresas han dado un giro importante hacia el buen gobierno, la ética empresarial y la responsabilidad social, no sólo para cumplir con una reglamentación, si así se exige, sino también para adoptar mejores prácticas. 

Las empresas deben contar con un sistema enfocado a la cultura ética; lo que implica un proceso de creación y transmisión de valores correctos, diseñados y manejados desde la alta dirección, que, a su vez, esté comprometida a respetarlos y mantenerlos en todos sus niveles. En dicho sistema, el Comité de Ética es el órgano encargado de definir los valores por los cuales se va a regir la empresa, así como la forma en que se difundirán a sus colaboradores. Asimismo, es el responsable de la emisión del Código de Ética, vigilar su cumplimiento y aplicar las sanciones correspondientes. El Comité debe estar integrado por personas honorables, que tengan el respeto y la confianza de los colaboradores y con un historial intachable en la compañía. 

Las áreas estratégicas del negocio deben estar presentes en el Comité, a fin de involucrarse y atender, si es el caso, de forma integral y efectiva las diversas problemáticas que se puedan generar. Las áreas de Recursos Humanos, Operaciones, Comunicación, Auditoría y Finanzas deben estar presentes y apoyar en el correcto cumplimiento y difusión del Código de Ética. 

• La ética en los nuevos tiempos

Hoy en día, las organizaciones se deben adecuar a un entorno cada vez más cambiante, pero, en el comportamiento ético, ¿es conveniente flexibilizar los principios de la organización? 

La definición rectora son los principios, entonces si la organización se plantea ser flexible, deberá clarificarlos con toda precisión. Inclusive determinar excepciones que podrían ser requeridas en un determinado momento. 

Si una persona reincide en una acción violatoria al Código de Ética, aun después de ser informado e incentivado a no hacerlo, entonces quiere decir que no comparte los mismos principios de la organización. Asimismo, los líderes – jefaturas directas y todos los colaboradores en general, deben “responsabilizarse” en cuidar y velar por el comportamiento ético a lo largo y ancho de la organización. En ocasiones en el afán de tener una percepción de “jefe moderno” por parte de sus subordinados, los líderes permiten conductas que van en contra de los principios de la empresa, se convierten en actores pasivos y omisores, acciones que ponen en riesgo a la organización y a su propio liderazgo, puesto que será muy complicado recuperar la imagen de guía frente a sus subordinados y, en consecuencia, retomar el orden de su equipo. 

Las grandes empresas son organizaciones acostumbradas normalmente al manejo de procedimientos y sanciones. Cuentan con un Comité de Ética fuerte, sin embargo, muy pocas cuentan con un sistema de denuncias administrado por un tercero independiente e imparcial y ése es un gran reto para ellos; en cambio las empresas pequeñas y medianas se caracterizan por ser más flexibles, e incluso permisivas con sus colaboradores. 

Ante este panorama, es necesario que las empresas comiencen por ser institucionales, desde su misma concepción, sin la necesidad de esperar varios años para ser grandes organizaciones. La comunidad empresarial se encuentra en constante movimiento, y las organizaciones son constituidas en mayor medida por jóvenes emprendedores. Estamos convencidos que una organización puede y debe iniciar con el pie derecho; por ello, la implementación de un sistema integral de ética en la pequeña y mediana empresa permitirá a largo plazo, gozar de los beneficios de contar con políticas cimentadas en un comportamiento ético y que redundarán en la obtención de logros económicos y una buena percepción por parte de los clientes, colaboradores y proveedores. 

El futuro de tu organización es hoy, tú decides si permites que la ética se mantenga como una obligación o como una forma de vida. 

• Ética y Liderazgo empresarial: Consideraciones iniciales

En el área de las Ciencias de la Dirección, parece que fue Chester Barnard el primero en poner de manifiesto la relevancia de la ética para el liderazgo. Lo comprobamos en su célebre obra The Functions of the Executive, cuya primera edición es de 1938, donde sostiene que el liderazgo está compuesto por dos dimensiones: una técnica y otra ética, o “de responsabilidad”. Tanta importancia otorga a esta segunda dimensión que llega a escribir que «las organizaciones perduran en proporción a la altura de la moralidad según la cual son gobernadas (…). Por lo que la fortaleza de una organización depende de la calidad de su liderazgo; y esa calidad, a su vez, deriva de la categoría de la moralidad sobre la que se apoya» (Barnard, 1968). 

Reflexiones importantes. 

Se ha procurado fundamentar la complementariedad del liderazgo empresarial con la ética. La razón fundamental que avala la anterior afirmación es que el liderazgo ético no es algo optativo en el mundo de hoy; antes, al contrario, emerge como una necesidad. La información ha cambiado el equilibrio de poder entre líderes y seguidores, y la confianza (no el poder coercitivo), constituye la autoridad de un líder. En otros términos, sostengo que se está volviendo más difícil ser un líder eficaz dentro de una empresa sin serlo éticamente. 

Ahora bien, ¿qué cualidades deberían caracterizar a un líder ético? Para tratar de responder a esta pregunta es oportuno incluir en un decálogo las cualidades que deberían caracterizar el comportamiento de tal líder. Tales cualidades podían ser las siguientes: 

1. Exige resultados
2. Concede un margen de maniobra a los seguidores
3. Es ejemplar en todas sus actuaciones
4. Delega con propósito a sus colaboradores
5. Se preocupa de forma constante por el desarrollo humano de suscolaboradores
6. Es veraz en todo lo que comunica
7. Es humilde, pues nunca se ceba en el error de otro y no tiene problemas enasumir que se ha equivocado
8. Es leal, pues nunca habla mal de ninguna persona a sus espaldas. Habla conellasdirectamente 
9. Exige que cualquier conflicto interpersonal se solucione bajo principiosgobernantes
10. Se muestra a sus colaboradores en todo momento como prescindible, de talforma que si se fuera ahora la estructura seguiría siendo autosuficiente a cortoplazo 

Nota: Documento adaptado de textos y documentos de la referencia. Ver anexo 

Por: Marcelo Bueno Aldaz 

Anexo: Apuntes tomados de los siguientes aportes: 

• Harvard Business Review America Latina- This document is authorized foreducator review use only by PATRICIO TORRES, UniversidadInternacional del Ecuador until Apr 2019. Copying or posting is an infringement of copyright. Permissions@hbsp.harvard.edu or 617.783.7860 
• Juan Manuel Torres – Socio Líder de Tips Anónimos de Deloitte
• Ginés Santiago Marco Perles – Departamento de Filosofía del Derecho, Moral yPolítica Universidad de Valencia
• Bibliografíaadicional sugerida: 
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