El Talento Humano en tiempos de crisis: Compromisos y respuestas

Despertamos el día siguiente de iniciada la cuarentena por la crisis sanitaria del Covid-19, con la esperanza de que en un lapso de 15 días esta sería  superada  y la vida continuaría con la habitualidad de siempre. Hoy, después de muchos meses de confinamiento – en Perú más de 5 meses-  seguimos esperando la “nueva normalidad” que nos sigue siendo esquiva; y, los que tenemos la suerte de estar realizando trabajo remoto, continuamos  recluidos en nuestros hogares; mientras otro grupo sale a realizar diferentes labores  con el único afán de garantizar su propia supervivencia y la de su organización.

Mucho se ha escrito sobre los efectos desastrosos  en la salud y en la economía derivada de la pandemia, expresada en las estadísticas de muertes y contagios, la paralización de muchos sectores productivos, cierre de empresas, surgimiento de nuevos emprendimientos, la transformación digital acelerada, pero poco se ha escrito, dentro de este contexto, sobre el comportamiento del talento humano en las organizaciones y como estas han respondido frente a esta impensable realidad, jamás prevista en los planes de contingencia, que ha configurado no solo una crisis sanitaria y financiera; sino también una crisis social y humana.

Dentro de  este contexto, nos hacemos las siguientes preguntas ¿ Continúan los equipos de trabajo comprometidos con los objetivos de la organización y estos objetivos están alineados a los objetivos personales de sus colaboradores, para que se produzca la sinergia entre ellos? ¿Cómo están respondiendo los lideres para afrontar la crisis y proteger al elemento fundamental de la organización?

Quisiera responder partiendo de lo que significa la cultura organizacional, aquella que reúne las actitudes, creencias y valores de sus integrantes y que se ve influenciada, sobre todo,  por la forma de actuar de los líderes; y que también representa la forma de afrontar las oportunidades, de adaptarse al cambio, la crisis y la incertidumbre.

La situación  actual demanda no solo una cultura organizacional  orientada al objetivo de crear valor en  las organizaciones, sino también a generar un entorno propicio para mantener  el compromiso de sus talentos, a través de la presencia efectiva de  sus líderes que deben convertirse en “modelos de rol positivo”; así como de la implementación de acciones destinadas a proteger no solo la continuidad de la organización sino principalmente a garantizar la seguridad y bienestar de los colaboradores, haciendo uso de la creatividad, de la tecnología y de la sensibilización social.

Es por ello necesario reforzar los cimientos de la cultura organizacional, que ésta se consolide y  se  convierta en parte del ADN de sus miembros, para lograr con esta identificación el compromiso de todo el talento humano con la nueva estrategia y los objetivos de la organización, de tal forma que  puedan sobrevivir, juntos,  a la crisis. Por su parte  los lideres (tanto del nivel más alto como de cada área) deberán  trazar una hoja de ruta  que contemple los siguientes aspectos  para fortalecer el compromiso:

• Será esencial, comunicarse de manera permanente, en forma clara, transparente y optimista. En épocas de crisis la comunicación interna es relevante para generar lazos entre los miembros de la organización y  crear conciencia en el cuidado de la salud. Permitirá, asimismo, internalizar las nuevas políticas, medidas, procedimientos, modalidades de trabajo, herramientas y recursos disponibles, utilizando los medios electrónicos, plataformas virtuales y  las redes sociales.

• Por otra parte, es vital actualizar las estrategias y objetivos incorporando planes de emergencia para la continuidad de las operaciones  y protección de los talentos. Ello implica crear grupos especiales de trabajo multifuncionales para gestionar la adversidad y  realizar un manejo eficiente de los recursos.

• Se tendrán que digitalizar los procesos claves que se realizaban en forma manual y presencial; para ello será necesario evaluarlos, optimizarlos y automatizarlos. La idea es facilitar el trabajo  de los colaboradores tanto al interno de la organización como hacia afuera, para que este se realice de una manera más rápida y eficiente. Esta digitalización será el punto de partida para acelerar la transformación digital de las organizaciones.

• La prioridad, sin duda, será fortalecer la educación en seguridad, capacitando a los colaboradores sobre los síntomas y prevención del Covid-19, sobre procedimientos de autoprotección en el hogar y en el trabajo para evitar los contagios. Sera necesario que la organización instituya canales de comunicación para conocer en todo momento como se encuentran los colaboradores y también para que estos puedan hacer las consultas a los profesionales de salud de la empresa.

• Es indispensable implementar medidas preventivas como: el trabajo remoto, el escalonamiento de turnos, teleconferencias y cualquier otra que reduzcan los contactos personales y la transmisión del virus. En las actividades a realizar remotamente se tendrá que  verificar si los colaboradores cuentan con las capacidades, equipos, softwares, conectividad, seguridad de la información   y condiciones ergonómicas que   permitan desarrollar con eficiencia y eficacia sus labores a distancia. En el caso de que el trabajo tenga que realizarse presencialmente, in situ, deberán aplicarse los protocolos sanitarios que correspondan a la naturaleza de la actividad.

• Se debe considerar, en la modalidad de trabajo remoto,   que los colaboradores tienen el derecho a la desconexión digital, es decir el derecho a no contestar llamadas,  correos, mensajes, WhatsApp, etc. de trabajo  fuera de su horario laboral, para evitar la hiperconectividad y saturación, siendo necesario sistematizar las labores a realizar y los tiempos,  a través de un acuerdo entre las partes.

• Es de suma importancia establecer los protocolos sanitarios para reiniciar las actividades de la entidad que incluyan:  reducción de aforos, medición de la temperatura para el ingreso, implementos de bioseguridad, pruebas rápidas o moleculares, distanciamiento mínimo y transporte seguro. Se debe considerar, asimismo,  la contratación de  un médico especializado,   que gestione y realice la vigilancia de la salud de los colaboradores.

• Será primordial tomar conocimiento de toda la normativa laboral del estado, emitida por la  emergencia sanitaria y aplicarla de una manera justa con criterios de razonabilidad y proporcionalidad, ello incluye: planes sanitarios, medidas de seguridad y salud en el trabajo, identificación de las personas de alto riesgo, procedimientos para reanudación de actividades, vigencia del trabajo remoto, requisitos para la suspensión perfecta, licencias con goce de haber compensables y obligaciones sociolaborales.

• Es importante también evaluar el acceso de la empresa a los programas gubernamentales de préstamos con bajo costo financiero, que están orientados a garantizar el pago de las remuneraciones del personal y el capital de trabajo de la organización. Sera conveniente, además,   informar a los trabajadores de las medidas de beneficio social dadas por el gobierno para paliar la crisis económica. No olvidemos que el estado es un socio estratégico crucial.

• La palabra SOLIDARIDAD se escribe ahora con mayúscula y negritas,  y se hace tangible cuando los líderes saben desprenderse  y dar más allá de sus capacidades técnicas y profesionales. En tiempos de pandemia se están presentando muestras de actos generosos en algunas empresas qué para proteger  el nivel salarial de sus talentos, reducen los sueldos de los  grupos gerenciales, de forma voluntaria, como una medida de alivio financiero y humano.

• La cultura del reconocimiento será primordial para mejorar el clima laboral y el compromiso de los talentos. Las evaluaciones de desempeño de 360 grados de los colaboradores serán muy útiles a los líderes para conocer las apreciaciones no sólo de los jefes inmediatos, sino de los compañeros del área, de los pares, como también de los clientes y proveedores externos tanto de la organización como fuera de ella.

• Se requiere seguir invirtiendo en la capacitación de los talentos, para  potenciar las fortalezas y diluir las debilidades.  La emergencia sanitaria y el confinamiento han traído consigo necesidades de nuevos conocimientos, destrezas tecnológicas y habilidades blandas (resiliencia, inteligencia emocional, liderazgo, etc.). Actualmente existe mucha capacitación virtual gratuita o de bajo costo,   por otra parte,  esta se puede dar de manera colaborativa entre los integrantes de la misma organización. Es una oportunidad única que sólo necesitará una administración eficiente de los tiempos de los talentos.

Pensemos que toda crisis es una circunstancia para mejorar nuestras actitudes y valores, para potenciar  la cultura organizacional; una oportunidad para que los líderes se puedan enfocar en la persona,  en su bienestar y calidad de vida, retomando el concepto de que los objetivos organizacionales y personales  deben estar totalmente alineados para hacer  más fuerte a la empresa  y darle sostenibilidad en el tiempo, mitigando el riesgo en condiciones adversas y de incertidumbre.

Por otro lado,  el compromiso de los talentos, es decir el grado de identificación, integración  y pertenencia con la organización,  se vuelve fundamental en estos  momentos y puede ser medido en términos de productividad: Si las personas se sienten comprometidas su rendimiento es mayor. Esto  se ha experimentado desde inicios de la pandemia cuando muchas personas empezaron a trabajar desde casa, con el soporte técnico y emocional de su organización,  aumentando significativamente su efectividad y  rendimiento a  más del doble.  El “no vernos”  y la valoración del “trabajo por objetivos”  estimuló la necesidad de que los productos se volvieran tangibles, en mayor número y calidad. Esta situación la he podido comprobar con mis partners y  colaboradores más cercanos, personas muy talentosas que antes de la crisis, quizás por la situación de confort en la que nos encontrábamos,  no habían alcanzado el 100% de su rendimiento e iniciada la pandemia su productividad mejoró superlativamente.

Como reflexión final diremos que,   las personas deben estar siempre en el primer lugar de la organización, tanto en épocas de bonanza como en tiempos de crisis. Si los colaboradores, los talentos son protegidos, estimados, valorados,  si perciben que se está con ellos “en las buenas y en las malas” se sentirán comprometidos con su organización, redoblarán esfuerzos y crecerá su productividad.  Cuando la pandemia termine,  y se haga una evaluación de comportamientos, se reconocerá también a aquellas empresas y líderes que estuvieron a la altura de las circunstancias y supieron acompañar a sus talentos  no sólo en   el aspecto técnico y profesional, sino, sobre todo, en el aspecto  emocional y humano.

Patricia Llanos Ocampo (Perú)

Miembro Comisión de Administración y Finanzas

pattylloc@hotmail.com